오늘은 [법무법인 정석]에서 ‘무단퇴사에 대한 손해배상 청구 승소사례’를 전해드리겠습니다.

[관련법률]

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지 통고)

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

[관련판례]

대법원 2008. 3. 14., 선고, 2007다1418, 판결

 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 8372호로 전문 개정되기 전의 것)상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.

대법원 2000. 9. 5., 선고, 99두8657, 판결

[1] 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다.

[2 ]사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다.

서울지법 1994. 10. 6., 선고, 91가합89078, 제41부판결

근로자의 사직서 제출에 의한 퇴직의 효력은 사용자가 그 사직서를 임의로 수리하지 아니하는 한 근로자가 사직서를 제출한 달에 발생하는 것이 아니라 민법 제660조에 의하여 사직서를 제출한 다음달 말일에 발생하고, 이와 같은 경우 그 근로자의 퇴직금 산정을 위한 평균임금도 퇴직의 효력이 발생한 달을 포함한 3월 간의 임금총액을 기준으로 이를 산정하여야 한다.

대법원 1989. 10. 24., 선고, 89다카166, 판결

기간의 약정이 없는 근로계약에 있어 민법 제660조의 규정에 의한 계약의 해지를 하기 위하여는 근로기준법 제27조의2의 규정에 의한 해고의 예고 절차를 거쳐야 하는데, 이 해고의 예고는 같은 법 제27조의 규정에 의하여 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것이므로 정당한 이유가 없었다면 사용자의 위 근로계약해지는 해고로서의 효력이 생길 수 없다.

[사건의 개요]

원고가 운영하는 사업장에서 근무하던 피고들은 원고에게 퇴사하겠다는 통보도 하지 않고, 인수인계도 없이 무단으로 퇴사하였고 이에 원고는 피고들을 상대로 손해배상 청구의 소를 제기하였습니다.

[법원의 판단]

 법원은 본 사건을 조정절차에 회부하였는데, 본 법무법인은 위 조정절차에서 적극적으로 원고와 피고들이 합의에 이를 수 있도록 노력하였고, 결국 피고들이 원고에게 손해배상금으로 금원을 지급하기로 하는 합의가 성립되어 본 사건은 원만히 해결되습니다.

[해설]

근로자가 퇴사 의사를 밝혔으나 회사가 사직서를 수리하지 않는 때에는 통보 후 1월이 경과하면 고용계약 해지의 효력이 발생합니다. 민법 제660조에서는 고용기간의 약정이 없는 경우 직원은 언제든지 퇴사를 통보할 수 있지만, 사업주가 퇴사통보를 받은 날로부터 1월이 경과하면 근로계약의 해지효력이 발생한다고 규정하고 있기 때문입니다. 

즉, 기간을 정하지 않은 계약을 체결한 직원은 언제든지 퇴사를 통보할 수 있지만 사업주가 이를 거부한다면 퇴사 효력은 통보일로부터 1월이 경과한 때 발생하게 되고, 만약 기간으로 보수를 정한 경우라면 퇴사 통보를 받은 당기후의 일기를 경과할 때 해지의 효력이 발생하게 됩니다. 예를 들어 매월 1일부터 말일까지의 급여를 익월 10일에 지급하는 경우 1일부터 말일까지를 1기로 보면 되므로 직원이 위 1기가 경과해야 근로계약의 해지효력이 발생합니다.

다만 근로계약서 또는 취업규칙에 별도로 사직효력 발생시점을 정한 경우, 예를들어 근로계약서에 30일 전까지 사직 의사표시를 할 수 있도록 규정하고 있다면 사직의 효력은 통보일로부터 30일이 지나야 효력이 발생합니다. 따라서 직원의 갑작스러운 퇴사통보에 대하여 사업주가 승낙하지 않는경우 직원은 민법이나 근로계약서 등에서 정한 기간이 경과할 때까지는 출근할 의무가 있고, 만약 퇴사를 통보하였으나 사업주가 승낙을 하지 않았음에도 직원이 임의적으로 출근하지 않는다면 근로계약 해지효력이 발생하기까지는 무단결근 상태가 되므로 금전적인 손해가 발생할 수 있습니다. 예를들어 30일 전 통보 없이 무단으로 퇴사할 경우 한 달 간은 무단 결근 처리가 되어 퇴직금이 약 3분의 1정도 깎이는 결과를 초래하게 됩니다. 퇴직금은 평균임금으로 계산하고, 평균임금은 퇴사 직전 3개월 임금총액을 기초로 계산하므로 근로계약 해지효력이 발생할 때까지 무단으로 결근하여 퇴사 직전 3개월 임금총액이 감액될 수 있기 때문입니다.

또한 위와 같은 직원의 무단결근으로 인하여 회사에 손해가 발생하였다면 직원은 회사에 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 그러나 직원의 무단결근 및 퇴사로 인하여 회사가 손해가 발생하였다는 점에 대한 입증은 회사가 하여야 하고, 구체적인 소해배상액을 산정하기가 어려운 사정으로 인하여 일반적으로 직원에게 손해를 부담시키기는 매우 어렵기에 대부분은 손해배상 책임이 부정됩니다. 다만 대법원은 예외적으로 회계담당 경리, 프로젝트 매니저 등 구체적으로 손해배상액을 산정할 수 있는 직무에 종사하는 직원이 퇴사하는 경우에는 손해배상책임을 인정하고 있습니다.

한편 직원이 무단으로 퇴사하는 경우에도 이미 근로한 부분에 대해서는 근로기준법에 따라 퇴사 후 14일 이내에 임금을 지급 받을 수 있습니다. 다만 기간의 정함이 없는 직원이 민법 제660조를 지키지 않고 퇴사 통보를 하였다면, 퇴사의 효력은 한 달이 지난 후 발생하므로 따라서 회사는 그 때부터 기산하여 14일 이내에 급여 등을 지급하게 됩니다. 이와 같이 무단퇴사는 손해배상 책임을 부담할 수도 있고, 또한 퇴직금 등에도 영향을 받을 수 있으므로 신중하게 결정하여야 할 것입니다.

소송의 당사자들은 감정적인 소모가 심하기 때문에 재판과정에서 많은 고충을 받고 있습니다. 법무법인 정석은 이러한 고충을 알고 있기에 최대한 빠른 결과를 얻기 위해 최선을 다하고 있으며, 특히 의뢰인이 최선의 결과를 얻을 수 있도록 노력하고 있습니다.

오늘은 ‘무단퇴사와 손해배상 청구 승소사례’에 대하여 알아보았습니다. 이처럼 민사, 형사, 행정, 가사 등과 관련한 소송은 복잡하고 시간도 오래 걸리다보니 일반인이 신청하기에는 다소 어려움이 있으므로 법률전문가의 조력을 받는 것을 적극 권유드립니다. 법률문제는 사실관계를 잘 살펴야 할 뿐만 아니라 그 절차에 대해서도 적절한 대응을 통하여 억울하거나 피해를 입지 않도록 하는 노력이 반드시 필요하기 때문입니다. 

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