오늘은 [법무법인 정석]에서 ‘임금 청구소송’ 승소사례를 전해드리겠습니다.

[관련법률]

근로기준법 제26조(해고의 예고) 

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제36조(금품 청산) 

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>

근로기준법 제43조(임금 지급) 

① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제49조(임금의 시효) 

이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

[관련판례]

대법원 2018. 9. 13., 선고, 2017다16778, 판결

 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다. 

대법원 2015. 2. 12., 선고, 2014도12753, 판결

기업이 불황이라는 사유만으로 사용자가 근로자에 대한 임금이나 퇴직금을 체불하는 것은 허용되지 아니하지만, 모든 성의와 노력을 다했어도 임금이나 퇴직금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 사용자에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없거나 불가피한 사정이었음이 인정되는 경우에는 그러한 사유는 근로기준법이나 근로자퇴직급여 보장법에서 정하는 임금 및 퇴직금 등의 기일 내 지급의무 위반죄의 책임조각사유로 된다. 

대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051판결

소멸시효의 기산점인 '권리를 행사할 수 있을 때'라 함은 권리를 행사함에 있어서 이행기 미도래, 정지조건 미성취 등 법률상의 장애가 없는 경우를 말하는 것인데, 근로기준법 제36조 소정의 금품청산제도는 근로관계가 종료된 후 사용자로 하여금 14일 내에 근로자에게 임금이나 퇴직금 등의 금품을 청산하도록 하는 의무를 부과하는 한편, 이를 불이행하는 경우 형사상의 제재를 가함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이지 사용자에게 위 기간 동안 임금이나 퇴직금 지급의무의 이행을 유예하여 준 것이라고 볼 수는 없으므로, 이를 가리켜 퇴직금 청구권의 행사에 대한 법률상의 장애라고 할 수는 없고, 따라서 퇴직금청구권은 퇴직한 다음날부터 이를 행사할 수 있다고 봄이 타당하다.

대법원 1977. 4. 12. 선고76다497 판결, 1976. 6. 22. 선고 76다28 판결

피고회사가 상인이라면 피고회사가 그 근로자들과 체결한 근로계약은 그의 영업을 위한 보조적 상행위라 할 것이므로 그 보조적 상행위에 따른 임금 및 퇴직금지급채무는 상사채무라 할 것이고 따라서 그 지연손해금은 상법에서 정한 연 6%의 이율을 적용할 수 있음.

[사건의 개요]

원고는 피고들이 경영하는 회사에서 약 10년 이상을 근무하다가 갑자기 해고를 당하였습니다. 그러나 그동안 원고는 임금 및 퇴직금을 지급 받지 못하였고, 이에 관할 지방노동사무소에 진정서를 제출하고, 관할 지방노동사무소에서 피고들을 고발조치 하였음에도 피고들은 이를 지급하지 않았습니다. 이에 원고는 체불임금 및 퇴직금, 해고예고수당을 지급받기 위하여 본 법무법인을 방문하였고, 본 법무법인은 피고들을 상대로 임금 및 퇴직금 등 청구의 소를 제기하였습니다.

[원고 주장 사실의 요지]

원고는 피고들이 경영하는 회사에 근무하였으나 해고를 당하였는데 그동안 피고들이 임금을 미지급하였으므로 미지급한 임금 및 퇴직금과 피고들이 해고의 예고를 하지 않은 채 원고를 해고한 사실이 있으므로 해고예고수당을 지급할 것을 청구하였습니다.

[법원의 판단]

법원은 피고들은 원고에게 임금 및 퇴직금, 해고예고 수당으로 39,654,530원 및 이에 대하여 원고가 퇴직한 다음날 부터 14일째 되는 날까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터는 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단하였습니다.

[해설]

 「근로기준법」이 적용되는 사업 또는 사업장의 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 당사자간의 합의로 연장하지 않은 한 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 합니다(근로기준법 제36조). 그리고 노동부는 이러한 「근로기준법」상의 기준이 제대로 지켜지도록 하기 위하여 그 소속기관에 근로감독관을 두어 그 감독업무를 수행하도록 하고 있으나 노동부도 당해 업체가 이를 위반하면 관할지방노동사무소에서 사용자를 검찰에 고발하여 형사처벌을 의뢰할 수는 있으나 민사적인 강제집행까지 해 줄 수는 없습니다. 통상의 경우 근로감독관은 사용자에게 임금을 지급할 것을 독촉하고 또한 검찰에 의한 고발이 있는 경우 당해 업체는 임금을 지불하는 것이 보통이지만 그럼에도 불구하고 체불임금이 지급되지 않고 있는 때에는 부득이 민사소송절차를 따로 제기하여야 합니다.

또한 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 다만, 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 (*위헌 결정으로 무효) 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자에 해당하는 근로자에게는 근로기준법 제26조의 해고예고를 적용하지 아니합니다.(근로기준법 제25조)

본 사건의 경우에도 본 법무법인은 관할 지방노동사무소로부터 체불임금확인원을 발급받아 이를 증거자료로 하여 법원에 임금 및 퇴직금, 해고예고수당을 지급하라는 소를 제기하였고, 결국 법원은 사용자인 피고들에게 임금, 퇴직금, 해고예고수당을 지급하라는 원고 승소판결을 받을 수 있었습니다.

참고적으로 임금 및 퇴직금채권의 소멸시효에 관하여 「근로기준법」 제49조 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제10조에서 각 3년으로 규정하고 있으며, 퇴직금도 일종의 후불적 임금으로서 위 규정의 적용을 받게 되어 그 소멸시효 기간은 3년이 됩니다(대법원 1969. 1. 21. 선고 68다2130 판결). 소멸시효기산점에 관하여 「민법」 제166조에서 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다고 규정하고 있으므로 임금채권의 기산점은 정기지급일의 다음날부터 입니다. 다만 「근로기준법」 제36조에서 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금·보상금 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 하고, 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다고 규정하고 있어 퇴직금청구권에 대한 소멸시효의 기산점을 퇴직한 다음 날부터로 보아야 할 것인지, 아니면 퇴직 후 14일이 지난 다음 날로 보아야 할 것인지 문제가 될 수 있습니다.

이에 대하여 대법원은 소멸시효의 기산점인 '권리를 행사할 수 있을 때'는 권리를 행사함에 있어서 이행기 미도래, 정지조건 미성취 등 법률상의 장애가 없는 경우를 말하는 것인데, 근로기준법 제36조에서 정한 금품청산제도는 근로관계가 종료된 후 사용자로 하여금 14일 내에 근로자에게 임금이나 퇴직금 등의 금품을 청산하도록 하는 의무를 부과하는 한편, 이를 불이행하는 경우 형사상의 제재를 가함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이지, 사용자에게 위 기간 동안 임금이나 퇴직금지급의무의 이행을 유예하여 준 것이라고 볼 수는 없으므로, 이를 가리켜 퇴직금청구권의 행사에 대한 법률상의 장애라고 할 수는 없고, 따라서 퇴직금청구권은 퇴직한 다음 날부터 행사할 수 있다고 봄이 타당하다고 판시하고 있어(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결) 퇴직금 청구채권에 대한 소멸시효는 퇴직한 다음 날이 기산점이 될 것입니다.

​오늘은 임금 및 퇴직금 등 청구소송에 대하여 알아보았습니다. 이처럼 민사, 형사, 가사, 행정 등과 관련한 소송은 복잡하고 시간도 오래 걸리다보니 일반인이 신청하기에는 다소 어려움이 있으므로 법률전문가의 조력을 받는 것을 적극 권유드립니다. 법률문제는 사실관계를 잘 살펴야 할 뿐만 아니라 그 절차에 대해서도 적절한 대응을 통하여 억울하거나 피해를 입지 않도록 하는 노력이 반드시 필요하기 때문입니다.

본 법무법인은 다양한 법률문제를 해결하고 있습니다.

만약 민사, 형사, 가사, 행정 등의 소송문제와 관련하여 추가로 궁금한 문의사항이 생기셨다면

아래 번호로 상담을 신청해주시면 친절하게 상담해드리겠습니다.

법무법인 정석은 언제나 의뢰인의 이익을 최우선으로 생각합니다.